Umowa o pracę w celu przyuczenia do wykonywania określonej pracy - wzór z omówieniem; Umowa o staż - darmowy wzór omówieniem; Umowa zlecenie 2023 r.- wzór wraz z omówieniem; Rachunek do umowy zlecenia 2023 r. - wzór z omówieniem; Umowa o pracę na zastępstwo - wzór z omówieniem Strony ustaliły między sobą, że pracownik od 11 czerwca 2020 r. będzie miał zmniejszony wymiar etatu z pełnego do ½ z wynagrodzeniem minimalnym proporcjonalnie do wymiaru etatu. W czerwcu 2020 r. wymiar czasu pracy dla pracownika zatrudnionego na pełen etat wynosił 176 godzin, a dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu – 88 godzin. Umowa o pracę jest czynnością prawną dwustronną, na mocy której powstaje stosunek pracy. Stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Umowa o pracę ma określać: strony umowy (pracownika i pracodawcę), adres siedziby pracodawcy (jeżeli jest osobą fizyczną – adres zamieszkania) Zasady te dokładnie opisane są w Dzienniku ustaw i Kodeksie pracy. Według nich: poniżej 6 miesięcy zatrudnienia, rozwiązanie umowy następuje po 2 tygodniach; jeśli zatrudnienie trwało minimum 3 lata, okres wypowiedzenia trwa 3 miesiące. Choć umowa o pracę jest najczęściej stosowanym dokumentem, istnieją również inne. Koszty – pracownik miejscowy 2023. ryczałt dotyczący stosunku służbowego, stosunku pracy, spółdzielczego stosunku pracy oraz pracy nakładczej. Miesięczny. roczny - dla całego 2023 roku. Jedna umowa. 250 zł. Nie mogą przekroczyć 3000 zł. Wiele umów. Wynagrodzenie 2024 zł brutto, wszystkie składniki pensji: składki ZUS, koszty pracodawcy, zaliczkę na podatek, koszty uzyskania przychodu itd. Wszystko w zależności od rodzaju zawartej umowy: umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o współpracy. Na podstawie art. 36 ust. 2 pkt 8a lit. a ustawy Pzp zamawiający może żądać od wykonawcy kopii umów o pracę zawierających imię i nazwisko osób, które świadczyć będą czynności na rzecz zamawiającego, datę zawarcia umowy, rodzaj umowy o pracę oraz wymiar etatu. W 2020 roku nie zmienia się nic pod względem rodzajów umów o pracę. Kodeks pracy wyróżnia trzy rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas nieokreślony, na czas określony. Różnią się one celem oraz tym, jak długo trwają. Najkrótsza z nich to umowa na okres próbny. Pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma prawo do Praca: 3/4 etatu w Rzeszowie. 122.000+ aktualnych ofert pracy. Pełny etat, praca tymczasowa, niepełny etat. ½ etatu UMOWA O PRACĘ WOLNE WEEKENDY PRACA OD Okres wypowiedzenia umów pracę na okres próbny pozostał bez zmian. Zgodnie z art. 36 ust. 1 Kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony i na czas określony uzależniony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. jq4NN0O. Dzisiaj kolejny wpis z cyklu: Pytanie do Moniki! Tym razem opowiem o tym jak zaplanować czas pracy niepełnoetatowca. To zagadnienie rodzi wiele pracuje na 4/5 etatu piątki ma zawsze wolne. Czy za 3- go maja powinien mieć dodatkowo dzień wolny od pracy czy nie? Proszę o odpowiedz. Pisze Ola proszę o na to pytania wymaga kilkuetapowej analizy. Przedstawię ją w trzech 1W pierwszej kolejności powinniśmy obliczyć wymiar czasu pracy obowiązujący w maju,MAJPnWtŚrCzPtSoN12345678910111213141516171819202122232425262728293031Wymiar czasu pracy oblicza się:mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następniedodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do wymiar czasu pracy pamiętajmy o tym, iż:każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu wymiaru czasu w maju:4*40 + 3*8 – 2*8 = 168KROK 2Obliczamy wymiar czasu pracy proporcjonalny do wymiaru 4/5 etatu obowiązujący pracownika w maju,168*4/5=134,40Pracownika powinien przepracować w maju 134 godziny i 24 minutySkąd te minuty?Pamiętajmy, że jedna godzina równa się 60 minut. Jeśli wiec ustalając wymiar czasu pracy niepełnoetatowca otrzymamy wynik w postaci niepełnej godziny należy ją zamienić na 3Sprawdzamy ile godzin przepracowałby pracownik pracując w poniedziałki, wtorki, środy i czwartki po 8 przepracowałby 17 dni po 8 godzin. Łącznie 136 analizowanym przypadku pracownik przepracowałby o 1 godzinę i 36 minut więcej niż obowiązujący go wymiar czasu pracy, dlatego też planując harmonogram pracy na maj należałoby zaplanować mu w jednym dniu 6 godzin i 36 minut jednak pracodawca nie zadba o to w odpowiednim czasie, wynagrodzenie pracownika w zależności od treści obowiązkowego zapisu w umowie o pracę niepełnoetatowca, powinno zostać powiększone o zwykłe wynagrodzenie za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę i ewentualny dodatek ustalany jak za pracę w godzinach analiza powinna zostać przeprowadzona przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem planowanie czasu pracy na obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Nie wolno planować pracy ani w wyższym, ani niższym, niż obowiązujący pracownika, wymiarze czasu że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter, chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa mieć pewność, że nic Cię nie ominie?Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! Monika Smulewicz Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy więcej o mnie → Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz! Fundusz Pracy (FP) to państwowy fundusz celowy działający od 1 stycznia 1990 r. Zasady opłacania jego składek ujęte zostały w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Jego głównym celem jest łagodzenie skutków bezrobocia, aktywizacja zawodowa i promocja zatrudnienia. Środki z FP przeznaczone są przede wszystkim na: zasiłki dla bezrobotnych, stypendia naukowe, dodatki aktywizacyjne, świadczenia integracyjne, programy przeciwdziałaniu bezrobociu, promocję i pomoc prawną zatrudnionym za granicą, koszty działania klubów pracy, refundację kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego, jednorazowych środków na podjęcie działalności gospodarczej, kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa, koszty przygotowania zawodowego dorosłych, koszty tworzenia centrów aktywizacji zawodowej, uruchamianych w ramach powiatowych urzędów pracy, koszty wyposażenia klubów pracy oraz prowadzenia w nich zajęć przez osoby niebędące pracownikami urzędów pracy, oraz koszty wyposażenia akademickich biur karier. Kiedy opłacamy Fundusz Pracy Obowiązek opłacenia składki na FP powstaje u pracodawcy wówczas, gdy wynagrodzenie brutto pracownika w danym miesiącu jest co najmniej na kwotę ustawowego wynagrodzenia minimalnego. W 2020 r. jest to 2600,00 zł brutto. Jeżeli pracownik w miesiącu ma kilka zawartych umów o pracę czy zlecenia z kilkoma pracodawcami na kwoty mniejsze niż minimalne wynagrodzenie ustawowe to te kwoty należy zsumować. I tak: jeżeli ich podstawa będzie kwotą co najmniej minimalną ustawową to wtedy płacimy składkę na FP, a jeśli będzie mniejsza to nie płacimy tej składki. Wynika to z art. 104 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U z 2008 r. nr 69, poz. 415 ze zm.). Czyli w razie zawarcia umowy w trakcie miesiąca, czy też w przypadku pobytu na zwolnieniu lekarskim trzeba dokonać stosownych przeliczeń i dopiero na ich podstawie ustalić czy istnieje obowiązek odprowadzenia składki na FP. Przykład 1 Pracownik z minimalnym wynagrodzeniem 2600,00 zł brutto pracował od 13 stycznia 2020 r. i otrzymał wynagrodzenie 1857,14 zł brutto. Mimo, że otrzymał wynagrodzenie niższe od minimalnej krajowej pracodawca zgodnie z art. 104 ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia musi odprowadzić składkę na FP. Kwota składki wyniesie → 1857,14 x 2,45% = 45,50 zł. Mimo, że pracownik przepracował część miesiąca i otrzymał wynagrodzenie niższe od minimalnej krajowej, pracodawca zgodnie z art. 104 ust. 1 ww. ustawy musi odprowadzić składkę na FP. Istotne jest to, że w umowie o pracę musi być zagwarantowane co najmniej minimalne wynagrodzenie i wtedy liczymy FP od tej kwoty proporcjonalnej, jaka nam wyjdzie za część miesiąca. Taka sytuacja może wystąpić jeśli pracownik zostanie zatrudniony czy zwolniony w trakcie miesiąca, część miesiąca przebywał na urlopie macierzyńskim lub ojcowskim bądź na zwolnieniu lekarskim. Natomiast w przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przelicza się przychodu osiągniętego z zatrudnienia na część etatu na przychód, jaki pracownik osiągnąłby w razie zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. Przykład 2 Pracownik zatrudniony jest na 1/2 etatu z wynagrodzeniem wynoszącym 1300,00 zł. Przychód ten nie jest przeliczany na pełny etat, wobec czego nie jest odprowadzana składka na FP. Osoby prowadzące działalność gospodarczą, o ile opłacają z tego tytułu obowiązkową składkę na ubezpieczenie społeczne płacą również za siebie składkę na Fundusz Pracy w wysokości 2,45 proc. Podstawa wymiaru składki jest taka sama jak w przypadku ubezpieczeń społecznych i wynosi w 2020 roku zł. Obowiązek opłacania składki nie dotyczy przedsiębiorców opłacających dobrowolne ubezpieczenie społeczne. Przedsiębiorcy korzystający w pierwszych dwóch latach działalności z tzw. „ZUS-u preferencyjnego” są zwolnieni ze składki na Fundusz Pracy, ponieważ podstawa naliczania składek u tych przedsiębiorców jest mniejsza niż minimalne wynagrodzenie. Podobnie będzie u korzystających z Małego ZUS (Mały ZUS Plus), czyli zależnego od przychodu, jeśli wyliczona podstawa również nie przekroczy kwoty odpowiadającej minimalnemu wynagrodzeniu na dany rok. Ważne! Skomplikowane? Nadal nie wszystko jest jasne? Klienci biura rachunkowego mogą liczyć na wsparcie dedykowanej księgowej. Zarejestruj się i sprawdź sam. Fundusz gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) Według definicji Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) jest instytucją gwarancyjną, która ma chronić wszelkie roszczenia pracownicze, w przypadku kiedy dany pracodawca staje się niewypłacalny. Jest to państwowy fundusz celowy, który posiada osobowość prawną. Obecnie jego dysponentem jest Minister Pracy i Polityki Społecznej. Został on utworzony na mocy ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. W przypadku gdyby nastąpiła niewypłacalność pracodawcy, z funduszu tego zostają zaspokojone roszczenia pracowników, byłych pracowników oraz członków rodziny zmarłego pracownika lub zmarłego byłego pracownika, którzy są uprawnieni do renty rodzinnej. Na co przeznacza się środki z FGŚP na wypłatę wynagrodzeń za pracę, wynagrodzenia za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, odprawy pieniężne, ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawców. Kiedy opłacamy składki na FGŚP Zasady i tryb opłacania składki na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych reguluje ustawa z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz. U. z 2014 r. poz. 272 ze zm.). A pracodawcą – w rozumieniu przepisów ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy – jest: przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą wyłącznie na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą również na terytorium innych państw członkowskich Unii Europejskiej lub państw członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stron umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym – w odniesieniu do działalności prowadzonej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, oddział banku zagranicznego, oddział instytucji kredytowej lub oddział zagranicznego zakładu ubezpieczeń, oddział lub przedstawicielstwo przedsiębiorcy zagranicznego, spełniający warunki, o których mowa w art. 2 ust. 1 wymienionej wyżej ustawy. Zgodnie z tą ustawą składkę na Fundusz ustala się od wypłat stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe bez stosowania ograniczenia, o którym mowa w art. 19 roczna podstawa wymiaru składek – zasady, skutek przekroczenia ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych. Czyli nie ma żadnego minimum, wystarczy jak jest się przedsiębiorcą. Tak więc składkę tę nalicza się nawet od przychodu równego 1 zł. Aktualnie wynosi ona – 0,10 proc. podstawy wymiaru składek. Może wystąpić sytuacja, że opłacamy FGŚP a nie opłacamy FP, a zdarzyć się to może jak zatrudnimy pracownika na podstawie umowy o pracę na część etatu (jest to jedyne zatrudnienie tej osoby i nie korzysta ze zwolnień) to wtedy nie opłacamy FP a opłacamy FGŚP. Czym jest FGŚP? Za kogo należy opłacać Fundusz Pracy i FGŚP Aby ustalić czy należy opłacać składkę na Fundusz Pracy czy nie, należy wziąć pod uwagę czy zatrudniamy pracowników: tylko na umowę o pracę, tylko na umowę zlecenie, jednocześnie i na umowę o pracę i umowę zlecenie. Jeśli zatrudnimy pracowników na umowę o pracę i umowę zlecenie, to przy określaniu obowiązku opłacania FP sprawdzić czy taka umowa zlecenia jest na co najmniej minimalne wynagrodzenie ustawowe. W przypadku FGŚP nie ma znaczenia rodzaj umowy ani kwota wynagrodzenia, obowiązek opłacania składek emerytalnych i rentowych, determinuje opłacenie tej składki. Zatem może wystąpić sytuacja, że będzie opłacany tylko FGŚP. Należy pamiętać, że opłaca się składki na FGŚP i FP za osoby spokrewnione lub spowinowacone z przedsiębiorcą, takie jak: małżonka pracodawcy, dzieci (własnych, drugiego małżonka i przysposobionych), rodziców, macochy i ojczyma osób przysposabiających, rodzeństwa, wnuków, dziadków, zięciów, synowych, bratowych, szwagierek i szwagrów oraz osób wykonujących pracę zarobkową w gospodarstwie domowym. W niektórych przypadkach pracodawca jest zwolniony z opłacania składki na FP i FGŚP. Zwolnienie to przysługuje w takich przypadkach jak: zatrudnimy kobietę powyżej 55 roku życia oraz mężczyznę powyżej 60 roku życia to takie osoby są zwolnione z opłacania tych składek. Zwolnienie to obowiązuje niezależnie od tytułu ubezpieczenia, czyli w przypadku umowy o pracę, umowy zlecenie, jak i w przypadku prowadzenia działalności gospodarczej. Jest to zwolnienie bezterminowe i przysługuje od pierwszego dnia miesiąca po ukończeniu 55 lub 60 lat. zatrudnimy pracownika powyżej 50 roku życia na podstawie umowy o pracę w przypadku gdy przed zatrudnieniem, osoba taka widniała w ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy przez okres co najmniej 30 dni. Jest to zwolnienie, które dotyczy wyłącznie umowy o pracę i przysługuje jedynie przez 12 miesięcy od pierwszego dnia miesiąca po zawarciu umowy o pracę. zatrudnimy pracowników powracających z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego w okresie 36 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca po powrocie z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego lub urlopu wychowawczego. Zwolnienie to dotyczy wyłącznie umowy o pracę i przysługuje przez 36 miesięcy od pierwszego dnia następującego po tym, w którym pracownik wrócił z urlopu. Nie dotyczy zleceniodawców będących jednostkami organizacyjnymi (np. spółek cywilnych). Czyli składki na ten Fundusz opłaca pracodawca, który zatrudnia chociaż jednego pracownika na podstawie umowy o pracę. Natomiast, jeśli zatrudnia tylko zleceniobiorców na podstawie umowy zlecenia, to wtedy nie ma obowiązku za nich opłacać tej składki, niezależnie od wysokości wynagrodzenia. Taki zleceniodawca powinien jednak opłacać za zleceniobiorców składki na FGŚP, jeśli podlegają oni z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym (chyba że korzysta ze zwolnienia z tego obowiązku na innej podstawie). Obowiązek opłacania składek na FGŚP nie dotyczy jednak tych pracodawców i zleceniodawców, którzy nie są przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej ( jednostek budżetowych). Dowiedz się co musisz wiedzieć o rozliczeniach wobec ZUS. Zgłoś Udostępnij Jak poprawnie sporządzić umowę o pracę na 3/4 etatu na czas okreslony od do proporcionalne z minimalnej płacy. Ile urlopu takiej osobie przysługuje jeżeli jej staż pracy jest mniejszy niż 10 lat. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij wynagrodzenie 1 200,- zł brutto,urlop wyp. - 16 godz. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Umowa na czas określony na 1 miesiąc? może najpierw na okres próbny? Skoro umowa ma być liczona proporcjonalnie od najniższej krajowej to oczywiście wynagrodzenie brutto 1200 zł ,bez możliwości wypowiedzenia za 2- tygodniowym wypowiedzeniem .W informacji dla pracownika należy zapisać ,że pracownikowi przysługuje 16 godzin urlopu wypoczynkowego .W umowie warto zapisać od której godziny przysługują godziny ponadwymiarowe. Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij skoro strony chcą na zawrzeć umowę na czas określony, to może być "czas określony" :)mimo, iż zwykle takie krótkie umowy zawierane są na okres próbny - tak i tak będzie poprawnie :) Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Właśnie dlatego sugerowałam umowę na okres próbny lub lepiej umowę dłużsżą ponad 6- miesięcy,żeby można było ją umowę na czas okreslony na 1 miesiąc ,mozesz podpisac tylko jeszcze jedną na czas określony a nastepną już na czas tym takiej umowy nie możesz wypowiedziec,chyba ,że na podstawie Za zwolnienie lekarskie jeżeli ma poprzednie okresy ubezpieczeń i tak musisz zapłacić wynagrodzenie sposób zatrudniania ,może na czas wykonywania określonej pracy ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Janusz Zgłoś Udostępnij Właśnie dlatego sugerowałam umowę na okres próbny lub lepiej umowę dłużsżą ponad 6- miesięcy,żeby można było ją umowę na czas okreslony na 1 miesiąc ,mozesz podpisac tylko jeszcze jedną na czas określony a nastepną już na czas tym takiej umowy nie możesz wypowiedziec,chyba ,że na podstawie Za zwolnienie lekarskie jeżeli ma poprzednie okresy ubezpieczeń i tak musisz zapłacić wynagrodzenie sposób zatrudniania ,może na czas wykonywania określonej pracy ? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Janusz Zgłoś Udostępnij Ale konkretnie w umowie o pracę w pkt. 3 wymiar czasu pracy: mam wpisać 3/4 etatuczy 3/4 etatu - 30 godzin 1200 zł - płaca zasadnicza (ale jaką podać podstawę prawną jeżeli jaest to proporcia mininalnego wynagrodzenia)Jaki zapis zastosować w pkt. 6 umowy o o pomoc Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Gość Janusz Zgłoś Udostępnij Ale konkretnie w umowie o pracę w pkt. 3 wymiar czasu pracy: mam wpisać 3/4 etatuczy 3/4 etatu - 30 godzin 1200 zł - płaca zasadnicza (ale jaką podać podstawę prawną jeżeli jaest to proporcia mininalnego wynagrodzenia)Jaki zapis zastosować w pkt. 6 umowy o o pomoc Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Dopuszczalna liczba godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w 30 godzin tygodniowo / wtedy nalezy zapłacić za każdą godzinę ponad wymiarową/Pozostałe zapisy są prawidłowe. Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Ale konkretnie w umowie o pracę w pkt. 3 wymiar czasu pracy: mam wpisać 3/4 etatuczy 3/4 etatu - 30 godzin 1200 zł - płaca zasadnicza (ale jaką podać podstawę prawną jeżeli jaest to proporcia mininalnego wynagrodzenia)Jaki zapis zastosować w pkt. 6 umowy o o pomocPodstawa prawnaUstawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679 ze zm.). Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij Możesz napisać wynagrodzenie zasadnicze w wysokości minimalnego wynagrodzenia zgodnie z ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (DziennikUstaw z 2002 r. Nr 200 poz. 1679 z Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach 9 miesięcy temu... Gość Kasia Zgłoś Udostępnij a jak z dniami wolnymi gdy się zaczęło pracę na 3/4 etatu? Cytuj Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach Zgłoś Udostępnij o które dni wolne ci chodzi? Pracownik zatrudniony na 3/4 etatu ma przepracować przeciętnie 30 godzin tygodniowo, ale trzeba obliczyć, ile taka osoba ma do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym i dopiero wtedy można myśleć, czy jakiś dzień powinna mieć dodatkowo wolny Odnośnik do komentarza Udostępnij na innych stronach